Kurs Zakonska regulativa za ljudske resurse

Područje upravljanja ljudskim resursima je pod velikim uticajem državnih i saveznih zakona koji uređuju pitanja zapošljavanja, te ga oni i oblikuju. Jedan od najvažnijih delova zakonodavstva o ljudskim resursima je Zakon o građanskim pravima. Ovi akti učinili su diskriminisanje zaposlenih na osnovu boje kože, rase, vere, pola i nacionalnog porekla nezakonitim. Pojedini menadžeri i supervizori proglašeni su krivim od strane suda kako su prilikom zapošljavanja ili donošenja odluka o unapređenju diskriminisali zaposlene, pa čak i kada su shvatili šta su uradili, nisu preduzeli potrebne korake da to i zaustave. Takođe, svaki izneti problem zaposlenog mora biti razmotren, jer kad se poslodavci ne bi bavili problemom zaposlenih, to bi dovelo do negativnih efekata kada je reč o drugim zaposlenima i radnim grupama. 

Zakon prisiljava poslodavce da prate i dokumentuju pravičnost u vezi sa zapošljavanjem, obukom, platom, beneficijama i svim drugim aktivnostima i odgovornostima koje se tiču upravljanja ljudskim resursima. Dobra je praksa da menadžeri razvijaju politike ljudskih resursa koje pomažu njihovim centrima da ispune svoje zakonske obaveze, kao i da se bave svakodnevnim pitanjima. Politika i praksa ljudskih resursa koju organizacija koristi mora odražavati lokalne zakone i propise o svakom pitanju. Uvođenje nove politike mora biti pažljivo i postepeno. Propusti prilikom preispitivanja, dodavanja ili brisanja stavki neke politike mogu dovesti do raznih problema.

Opis i cilj kursa Zakonska regulativa za ljudske resurse

Oblast zakonske regulative ljudskih resursa u ovom kursu predstavljena je u okviru pet nastavnih jedinica. Obuka počinje prikazom prednosti kupovine polise osiguranja od odgovornosti za prakse zapošljavanja, a zatim se objašnjavaju prava i odgovornosti zaposlenih, prava predviđena statutom, ugovorna prava, ugovor o radu. Iako deluju nepovezano, oblasti prava zaposlenih, HR politike i pravila i disciplinskih postupaka proizilaze jedna iz druge. U drugoj nastavnoj jedinici biće reči o nekoliko osnovnih pitanja koja utiču na radni odnos, odnosno o temama kao što su zaposlenje po volji, pogrešno davanje otkaza i konstruktivno otpuštanje. 

Kako zaposleni sebe sve više smatraju slobodnim agentima na radnom mestu i kako moć sindikata opada, borba za prava zaposlenih i poslodavca se pooštrava. U sledećoj nastavnoj jedinici polaznici će imati priliku da pročitaju nešto više o balansiranju poslodavaca između zabrinutosti za poslovanje i bezbednosti zaposlenih. Biće reči o pitanjima prava i evidenciji zaposlenih, o bezbednosti evidencije zaposlenih, o pristupu zaposlenih HR evidenciji, o ograničenju prava na slobodu govora, o ponašanju van posla, ali i o zloupotrebi supstanci i testiranju. U pretposlednjoj nastavnoj jedinici biće reči o HR politici, procedurama i pravilima. 

Smernice politike, procedure i pravila za ljudske resurse znatno utiču na prava zaposlenih i na disciplinu. HR politika i pravila trebalo bi da budu dobro osmišljeni, dosledni, primenljivi, razumljivi, racionalni, svakome dostupni i saopšteni. Ukoliko su u suprotnosti sa pobrojanim, treba ih ponovo razmotriti. U petoj nastavnoj jedinici polaznici će imati priliku da pročitaju nešto više o disciplinskom sistemu kao delu HR politike. Disciplinski problemi koje izazivaju problematični zaposleni obuhvataju odsustvovanje, kašnjenje, slabu produktivnost, alkoholizam i neposlušnost. Menadžeri i supervizori su ti koji donose disciplinske odluke i upravljaju disciplinom. Kurs obiluje primerima, slikama i shemama kao vidom dodatne pomoći u savladavanju lekcija.

Cilj kursa Zakonska regulativa za ljudske resurse je upoznavanje polaznika sa praksama zapošljavanja, njihovom primenom na granične slučajeve, kao i prikaz mogućih rešenja, postupno i ilustrativno. Polaznici će imati priliku da nauče da razlikuju različite disciplinske postupke.

Kurs će vam odgovoriti na pitanja:

Šta je arbitraža?

S obzirom na to da ponekad može doći do neslaganja poslodavca i zaposlenog, to često dovodi to tužbe i velikih troškova za utvrđivanje i donošenje krajnje odluke. Kada je to slučaj, alternativa je arbitraža, tj. neutralna treća strana je najpozvanija da donese odluku, a obraćanje sudu postaje suvišno. Arbitraža je zajednička karakteristika sindikalnih ugovora i sve veći broj poslodavaca zahteva da se angažuje arbitar za izmirenje vansindikalnih radnih sporova. Mnoge firme su uvele obaveznu arbitražu. Ovaj pristup zahteva potpisivanje sporazuma pre zapošljavanja, uz obećanje da će svi sporovi biti rešeni na arbitraži, a da se zaposleni moraju odreći prava na podizanje tužbe dok se arbitraža ne okonča. Međutim, često arbitre biraju poslodavci i zato nemaju obavezu da dostave odluke i mišljenje napismeno, što mnogi kritičari doživljavaju kao nepravdu.

Na koji način organizacija komunicira sa svojim zaposlenima?

Organizacije komuniciraju sa zaposlenima putem internih publikacija i medija, preko novina, kompanijskih časopisa, organizacionih biltena, video-kaseta, postova na internetu, pomoću računarske tehnologije i sl. Bez obzira na formalan način obraćanja, menadžeri treba da pokušaju da iskreno prenesu informacije zaposlenima koje oni treba da znaju. Komunikacija ne bi trebalo da bude samo sredstvo za odnose sa javnošću već i sredstvo za izgradnju imidža organizacije. I dobre i loše vesti treba objektivno objaviti, u popularnom stilu. Neki poslodavci daju audio ili video kasete, objašnjavajući korisnost programa, korporativnu reorganizaciju, revidiranu HR politiku i programe koji se isporučuju za svaku organizacionu granu. Na tim mestima trake su prikazane zaposlenima u grupama, a zatim rukovodioci rešavaju sporna pitanja. Širenje elektronskih komunikacija učinilo je obaveštenja HR-a pravovremenim i svima dostupnim.

Koji su koraci pozitivnog pristupa disciplini?

Postoje četiri koraka pozitivnog pristupa disciplini: 

1. Savetovanje – može da bude važan deo pristupa disciplinskog procesa, jer daje menadžeru ili rukovodiocu mogućnost da otkrije probleme radnog ponašanja zaposlenog kako bi razgovarali o rešenjima. Cilj ove faze je podizanje svesti zaposlenih o postojanju organizacionih politika i pravila. Znanje o disciplinskim aktivnostima može da spreči prekršaje. Savetovanje sa supervizorom u radnoj jedinici može imati pozitivne efekte. Međutim, ljudi moraju da budu svesni pravila. 

2. Pismena dokumentacija – ukoliko ponašanje zaposlenog nije ispravljeno, održava se konferencija između supervizora i zaposlenih, a to znači da je prethodna faza bila usmena, dok je druga pismena, dokumentovana forma. Kao deo ove faze zaposleni i supervizor nalaze rešenje koje će sprečiti produbljivanje problema.

3. Konačno upozorenje – ako zaposleni ne uvaži pismeno rešenje, konačno upozorenje i ponovno savetovanje održava se u formi konferencije. Na toj konferenciji supervizor naglašava zaposlenom važnost ispravljanja neprimerenog ponašanja. 

4. Otpuštanje – ako zaposleni ne uspe da sprovede akcioni plan koji je sam napisao, tj. ako problem u ponašanju i dalje postoji, sleduje mu otkaz.

Plan i program predavanja

1. Osiguranje od odgovornosti za prakse zapošljavanja (OOPZ) 

• Prava i odgovornosti zaposlenih
• Prava predviđena statutom 
• Ugovorna prava
• Ugovori o radu

2. Prava i odnos poslodavac–zaposleni 

• Zapošljavanje po volji 
• Pogrešno davanje otkaza
• Konstruktivno otpuštanje
• Vođenje postupka
• Distributivna i proceduralna pravda
• Sudski procesi i sindikati zaposlenih 
• Žalbeni postupci van sindikata
• Arbitraža
• Paneli
• Organizacioni ombudsman

3. Balansiranje poslodavaca između zabrinutosti za poslovanje i bezbednosti zaposlenih

• Pitanja prava i evidencije zaposlenih 
• Bezbednost evidencije zaposlenih 
• Pristup zaposlenih HR evidenciji
• Ograničenje prava na slobodu govora
• Ponašanje van posla
• Zloupotreba supstanci i testiranje 

4. HR politika, procedure i pravila 

• Nadležnost za koordinaciju politike HR-a
• Smernice za HR politiku i pravila
• Zakonsko razmatranje jezika kojim se piše HR priručnik 
• Prenošenje informacija iz HR-a
• HR publikacije i mediji 
• Elektronska komunikacija – imejl i telekonferencije
• Sistemi za predloge

5. Disciplinski sistem 

• Pristupi disciplini 
• Pozitivni pristup disciplini 
• Napredni pristup disciplini 
• Razlozi zbog kojih se ne može primeniti disciplina
• Efikasna disciplina
• Obuka supervizora
• Doslednost disciplinskih postupaka
• Blagovremeni disciplinski postupak
• Otpuštanje, završni disciplinski korak