Kurs Pronalaženje ljudskih resursa

Regrutovanje ljudskih resursa ili pronalaženje je proces lociranja, identifikovanja i angažovanja sposobnih kandidata za data radna mesta, odnosno traženje, privlačenje i osiguravanje grupe kandidata koja zadovoljava kriterijume neophodne za obavljanje poslova. Pronaći prave ljude u pravo vreme i na prvom mestu nije nimalo lagan zadatak.

Kvalitetni ljudski resursi su osnova za rast i napredak organizacije, a samim tim i ostvarivanje konkurentske prednosti na tržištu. Od njih zavisi da li će kompanija postići zacrtane ciljeve ili ne. Pronalaženje pojedinaca koji će opravdati sredstva koja su uložena u njihovo angažovanje jedan je od najvećih izazova sa kojima se ona susreće u svom poslovanju i na koji je potrebno da pravovremeno i adekvatno odgovori. 

Upravo zbog toga kompanija nastoji da privuče što veći broj kandidata za slobodno radno mesto kako bi minimizirala verovatnoću pogrešnog izbora i na taj način stvorila povoljnu osnovu za dalji proces selekcije, tj. odabira kandidata. Kompanije moraju pažljivo isplanirati regrutovanje ljudskih resursa i obučiti osobe koje će biti uključene u taj proces, kako bi na najbolji način predstavljale organizaciju. Jedan od njihovih zadataka je da što realnije prikažu kompaniju, ali i da istovremeno ohrabre kandidate da iskreno predstave sami sebe.

U ovom kursu će se proći kroz ceo regrutovanje ljudskih resursa. Polaznici koji uspešno kompletiraju obuku znaće kako da, kao menadžer ljudskih resursa,  pronađu osobu sa odgovarajućim znanjima, veštinama i ličnim osobinama za slobodno radno mesto.

Opis i cilj kursa Pronalaženje ljudskih resursa

Kurs Pronalaženje ljudskih resursa objašnjava celokupan proces regrutovanja i privlačenja kandidata za određena upražnjena ili nova radna mesta. Tokom kursa polaznici će se upoznati sa pojmom regrutovanja, ali i razumeti važnost i ulogu tog procesa radi efikasnog delovanja organizacije i uticaja na dostizanje njenih ciljeva. Govoriće se o faktorima unutar organizacije, ali i onima izvan nje koji mogu značajno uticati na sam proces regrutacije. Biće reči i o oblicima diskriminacije, odnosno važnosti primene propisanih zakonskih normi koje je važno poštovati prilikom pronalaženja i privlačenja potencijalnih zaposlenih. 

Pored toga, u kursu će biti objašnjeni i ključni koraci samog procesa – od planiranja, preko razvoja strategije, potrage za kandidatima, njihovog privlačenja, pa sve do evaluacije čitavog procesa. Posebna pažnja biće posvećena izvorima putem kojih je moguće doći do kandidata, tj. internim i eksternim izvorima, odnosno regrutovanju kandidata putem unapređenja, preporuka zaposlenih, društvenih mreža, sajmova zapošljavanja, oglasa, liderskih sposobnosti, i tako dalje. Detaljno ćemo obraditi prednosti i nedostatke oba pristupa i analizirati ih sa aspekta troškova, vremena potrebnog za realizaciju, rizika, uticaja na ostale zaposlene, vremena potrebnog za uvođenje, uticaja na proces rada, inovacija, promena itd.

Cilj kursa Pronalaženje ljudskih resursa jeste da polaznike upozna sa celokupnim procesom regrutovanja kao jednom od aktivnosti upravljanja ljudskim resursima. Teži se tome da polaznici razumeju značaj i uticaj ove aktivnosti na celokupno poslovanje, kao i važnost njenog kvalitetnog sprovođenja. Polaznicima se želi skrenuti pažnja na faktore koji mogu uticati na sam proces, bilo da su oni interne ili eksterne prirode, ali i na pravila, odnosno zakonske propise kojih je važno pridržavati se kako bi se izbeglo diskriminatorno delovanje.

Cilj ove obuke jeste da polaznici razumeju ključne korake procesa pronalaženja kako bi mogli da ih realizuju i u praksi. Pored toga, cilj je da razumeju kako se kandidati mogu regrutovati iz internih i eksternih izvora, ali i koje prednosti i nedostatke nosi jedan, odnosno drugi odabir, i u kojim situacijama je poželjno odabrati interno, odnosno eksterno regrutovanje ljudskih resursa.

Kurs Regrutovanje ljudskih resursa će vam odgovoriti na pitanja

Koji faktori utiču na pronalaženje ljudskih resursa?

Faktore koji će uticati na proces pronalaženja odgovarajuće osobe možemo podeliti na interne i eksterne. Interni faktori su oni unutar same organizacije i ona na njih ima određeni uticaj.

• Veličina organizacije – Što je organizacija veća, ona će imati veću potrebu za zaposlenima. Sa druge strane, male organizacije ili organizacije koje tek započinju svoje poslovanje neće imati potrebu za velikim brojem zaposlenih.
• Struktura plata u organizaciji – Kompanija koja nagrađuje svoje zaposlene u skladu sa njihovim zaslugama, kao i ona koja ima odgovarajući sistem nagrađivanja, zahvaljujući dobrom glasu lakše će privući kandidate, odnosno potencijalne zaposlene.
• Radni uslovi u organizaciji – Mogućnost napredovanja, učešća u dobiti, obezbeđivanja obroka, službenog vozila, telefona i slične beneficije povećavaju privlačnost organizacije i čine je poželjnom za rad.
• Stopa rasta organizacije – Organizacije koje rastu velikom brzinom u kraćem vremenskom periodu tragaće za određenim brojem zaposlenih, pa će procesu regrutacije pridavati veću pažnju nego manje organizacije.   

Pored ovih, postoje i određeni eksterni (spoljni) faktori, na koje kompanija na može uticati.

• Na primer, takvi su demografski faktori, koji mogu biti od značaja prilikom zapošljavanja – starosna struktura, nivo obrazovanja, zanimanje, ekonomski status i tako dalje.
• Tržište rada je još jedan od faktora koji može uticati na proces regrutovanja. Na primer, ukoliko je potražnja za određenim profilom zaposlenih (recimo lekarima) manja od ponude, potraga i odabir će biti lakši, jer će više osoba stajati na raspolaganju prilikom potrage.
• Stopa nezaposlenosti – Jasno je da će pronalaženje ljudskih resursa biti lakše ukoliko je veći broj osoba bez zaposlenja nego što je to slučaj onda kada je stopa nezaposlenosti niska.

Koji su koraci u procesu regrutovanja?

Planiranje regrutovanja – Planiranje zapošljavanja predstavlja prvi korak i podrazumeva aktivnosti kao što su identifikacija slobodnog radnog mesta, analiza posla, definisanje opisa posla i definisanje specifikacije posla.

Razvoj strategije regrutovanja – Nakon definisanja opisa i specifikacije posla prelazi se na pripremu i razvoj strategije koja će biti primenjena u procesu regrutovanja. Važno je utvrditi da li će se zaposleni regrutovati iz same organizacije ili izvan nje, koja geografska oblast će biti obuhvaćena itd. Dakle, ovde se bira pristup koji će biti primenjen prilikom potrage za najboljim kandidatom.

Potraga za kandidatima (privlačenje) – Brojni su faktori koje će kandidat razmatrati prilikom donošenja odluke o tome da li će poslati svoju prijavu za konkretno radno mesto, odnosno da li će prihvatiti ponudu ukoliko se kompanija za njega opredeli. Ipak, kao ključne faktore možemo odabrati sledeće: prirodu posla, visinu primanja, sigurnost posla, mogućnost napredovanja, lokaciju, nagrade i sl.

Evaluacija i kontrola procesa – Cilj sprovođenja procesa regrutacije jeste da se uz najmanje troškove pronađu najbolji zaposleni, koji će doprineti uspešnosti poslovanja. Nakon što se proces pronalaženja završi, veoma je važno uraditi evaluaciju, odnosno procenu uspešnosti ove aktivnosti. Procena uspešnosti procesa regrutacije može se izvršiti analiziranjem nekoliko faktora, a to su: ukupni troškovi, ukupan broj kandidata koji su se prijavili za konkretnu poziciju, racio selekcije, dužina zadržavanja kandidata u organizaciji.

Koje su prednosti korišćenja softvera za regrutovanje?

Usled sve većih zahteva tržišta i česte potrebe da se proces pronalaženja odgovarajućeg kandidata realizuje u što kraćem vremenskom periodu, a da se funkcionisanje organizacije nesmetano odvija, razvijena su brojna softverska rešenja koja doprinose uspehu procesa regrutovanja. 

Prednosti ovakvih softvera su:

• Ušteda vremena ogleda se u tome što se oglas za posao može objaviti u bilo kom trenutku, pod uslovom, naravno, da se raspolaže internet konekcijom. Takođe, korišćenje softvera eliminiše papirologiju, kao i potrebu za ručnim unošenjem podataka.
• Kada se troškovi procesa regrutovanja realizuju na tradicionalan način, mogu biti izuzetno visoki u pogledu oglašavanja, putnih troškova, naknada koje se izdvajaju za agencije i tako dalje. Implementacijom softvera mogu se minimizirati troškovi jer se slobodna radna mesta mogu objaviti na nekoliko društvenih platformi gotovo samo jednim klikom.
• Jednostavnost korišćenja je još jedna od prednosti većine softverskih programa za regrutovanje zaposlenih, koja omogućava da svi menadžeri za ljudske resurse prate proces zapošljavanja.

Nedostaci:

• Često se dovodi u pitanje sigurnost podataka kandidata zbog mogućnosti zloupotrebe njihovih kontakt podataka i njihovog korišćenja u promotivne i prodajne svrhe.
• Imajući u vidu da veliki broj kompanija donosi odluku da se oglašava koristeći onlajn-servise, oglas može veoma brzo zastariti, a novi oglasi mogu potpuno potisnuti objavu tako da ona neće uvek biti jasno vidljiva, odnosno lako uočljiva.
• Bez obzira na to što se koristi onlajn-regrutovanje, podaci koji pokazuju uspešnost, odnosno pojedini analitički podaci određenih servisa mogu izostati, pa praćenje rezultata nije moguće. Neki servisi nude i ove usluge, ali za to mogu zahtevati određena značajna finansijska sredstva.

Plan i program predavanja

Modul 1 –  Ključni pojmovi procesa regrutovanja

1. Uvod u pronalaženje ljudskih resursa

• Pojam i značaj regrutovanja
• Faktori koji utiču na pronalaženje ljudskih resursa
• Zakonska regulativa prilikom pronalaženja ljudskih resursa

2. Proces regrutovanja

• Planiranje regrutovanja
• Razvoj strategije regrutovanja
• Potraga za kandidatima – privlačenje
• Evaluacija i kontrola procesa regrutovanja
• E-regrutovanje

3. Interno pronalaženje ljudskih resursa

• Izvori internog pronalaženja ljudskih resursa
• Prednosti i nedostaci internog pronalaženja ljudskih resursa

4. Eksterno pronalaženje ljudskih resursa

• Izvori eksternog pronalaženja ljudskih resursa
• Prednost i nedostaci eksternog pronalaženja ljudskih resursa