Analiza kadrova

Kada je u pitanju analiza kadrova potrebno je da se najpre pođe od optimalne veličine i strukture kadrova kao normale. Optimum se može definisati kao takva veličina i struktura kadrova za koje se smatra da na osnovu uskladjenosti sa raspoloživim sredstvima i drugim uslovima privredjivanja na najbolji način obezbedjuju izvršavanje poslovnih zadataka.

Stalna težnja ka približavanju optimalnom sastavu radnog kolektiva doprinosi ujedno i konstantnom poboljšanju kvaliteta sastava kadrova, što je i osnovni uslov za podizanje racionalnosti. Potreban radni kolektiv, iako predstavlja normalu i polaznu osnovu za analizu, nije konstantna veličina. Promena obima poslovanja, kao i uslova poslovanja uzrokovaće i promenu potrebnog radnog kolektiva.

Svako preduzeće ima na neki način izraženu sopstvenu potrebu za kadrovima, što ne znači da je ta potreba i normalna za analizu.

Radni kolektiv nije uslovljen samo sopstvenim potrebama, već i mogućnostima angažovanja kadrova, i to: broj stanovnika u konkretnom području, odgovarajuće škole za osposobljavanje potrebnih kadrova. Radni kolektiv je vrlo dinamičan, tako da iako formiran, u fazi je permanentnog formiranja. Pojedine promene utiču na jačanje, dok druge deluju na slabljenje radnog kolektiva.

Suština analize sastoji se u tome što je potrebno ispitati da li mere koje se trenutno preduzimaju, kao i one koje se nameravaju preduzeti, znače jačanje radnog kolektiva, ili ne. Ispitivanje radnog kolektiva kao celine predstavlja analizu obima kadrova, dok ispitivanje radnog kolektiva sa aspekta sastavnih delova predstavlja analizu strukture kadrova. Analiza obima i strukture kadrova može se vršiti za kraći i za duži vremenski period.

Pomenute analize u kraćem vremenskom periodu odnose se na ispitivanje u toku poslovanja i ispitivanje po završetku poslovne godine, a oba pomenuta aspekta analize su metodološki i po analitičkim postupcima vrlo slična.

Analiza kadrova u kraćem vremenskom periodu vrši se na taj način što se, najpre, ukupan broj zaposlenih uporedi sa potrebnim brojem kadrova, pri čemu će se, po logici stvari, javiti znatne razlike u vidu viška ili manjka.

Druga etapa u analizi, nakon utvrdjenih odstupanja u veličini radnog kolektiva, predstavlja ispitivanje uzroka odstupanja, i to kako onih koji proističu iz mogućnosti angažovanja kadrova, tako i onih koji proističu iz odredjenih mera kadrovske politike.

Dinamika ukupnog broja kadrova i strukture, odnosno pojedinih delova radnog kolektiva predstavlja predmet analize radnog kolektiva za duži vremenski period. Tretirana analiza se vrši sledećim uporedjivanjem i to: veličine i strukture radnog kolektiva sa potrebnim brojem kadrova, odnosno za zadatkom u vidu planova preduzeća u tim godinama, i, napokon, radnog kolektiva preduzeća s radnim kolektivima srodnih preduzeća, tj. grupacije u celini, takodje po godinama koje se analiziraju.

Komponente analize radnog kolektiva

Tri su komponente analize radnog kolektiva u dužem vremenskom periodu, i to: analiza tendencije dinamike kadrova u proteklom periodu, analiza radnog kolektiva za svaku godinu posmatranog perioda i analiza razvoje kadrova.

Prvom komponentom pomenute analize ispituje se, da li dinamika inicira na trend jačanja ili slabljenja radnog kolektiva, te mere koje preduzeće preduzima za formiranje radnog kolektiva.
 
Dopunu predhodnoj analizi čini analiza radnog kolektiva za svaku godinu posmatranog perioda, u kojima se ispituju proračuni predhodnog broja kadrova, zatim, veličina i struktura radnog kolektiva, potom, odnos prema potrebnom broju kadrova i, na kraju, promene do kojih je dolazilo i mere koje je preduzeće u tom pravcu preduzimalo.

Treća komponenta analize bazira na perspektivnim potrebama za kadrovima, koje se zasnivaju na budućem poslovnom zadatku u vidu poslovnog programa, sredstava, tehnologije, te organizovanoj podeli rada, u vezi s planom za narednu poslovnu godinu, te u vezi s planom razvoja i s razvojnim programom kao osnovnim faktorima utvrdjivanja potrebnog broja kadrova.

Do značajnih kadrovskih promena dolazi usled sve dinamičnijeg razvoja nauke i njene primene.

Sledeći indikatori su relevantni pri analizi obima kadrova, i to: dinamika ukupnih kadrova, promene radnog kolektiva, odnos poslovnog rezultata i kadrova, odnos poslovnih sredstava i kadrova, odnos osnovnih sredstava i kadrova, korišćenje fonda radnog vremena.

Radni kolektiv je izložen konstantnim promenama, koje nastaju, uglavnom, usled promena obima poslovanja, kao i zbog promene uslova privredjivanja. Pored dolaska novih radnika u preduzeće, promene nastaju i kao rezultat odlazaka iz preduzeća. Pojedini odlasci su izraz nužde, a neki su iznenadni.

Fluktuacija radnika

Fluktuacija zaposlenih je za radni kolektiv izuzetno negativna pojava, jer odlaskom iz preduzeća radnik odnosi i svoje iskustvo, a svakog novog radnika koji dolazi valja upoznati sa poslom i okruženjem. Iz navedenih razloga fluktuacija zaposlenih se nastoji što više smanjiti, a to se može postići eliminisanjem razloga koji, uglavnom, rezultiraju odlascima radnika iz preduzeća.

Ukoliko se promene radnog kolektiva žele kvantifikovati u obzir se moraju uzeti sledeći indikatori: koeficijent primanja radnika u preduzeće (Kp) koji se dobija iz odnosa broja primljenih radnika i prosečnog broja zaposlenih, zatim, koeficijent odlaženja radnika iz preduzeća (Ko), koji u brojiocu ima broj otišlih radnika iz preduzeća, a u imeniocu prosečan broj zaposlenih, potom, koeficijent ukupnih promena (Kup), koji se dobija iz odnosa zbira broja primljenih i broja otišlih radnika u brojiocu i prosečnog broja zaposlenih u imeniocu, i, napokon, koeficijent fluktuacije, tj. zamene (Kf), koji u brojiocu sadrži broj zamenjenih radnika a u imeniocu prosečan broj zaposlenih.

Slabljenje radnog kolektiva će biti jače izraženo što je veća fluktuacija radnika sa većim kvalifikacijama.

I, napokon, odnos poslovnog rezultata i broja kadrova predstavja indikator uspešnosti poslovanja, ali, takodje, i indikator nivoa usaglašenosti izmedju kadrova i poslovnog rezultata.

Strukturu kadrova moguće je analizirati s gledišta više različitih kriterijuma, i to prema: kvalifikacionom sastavu radne snage, načinu sudelovnja u poslovnom procesu, vrsti zanimanja, godinama starosti, polnom sastavu preduzeća i ostalim kriterijumima.

Da bi menadžment preduzeća imao kompletnu sliku o kadrovskom stanju u preduzeću, analiza kadrova treba biti dopunjena sa još dve vrste analize (koje su sa postojećom analizom kadrova u kauzalnom odnosu), i to sa: analizom neiskorišćenih unutrašnjih rezervi u korišćenju radne snage, kao i analizom nesposobnosti, putem koje se otkrivaju uzroci nastanka unutrašnjih rezervi. Tek na ovaj način, prikupljene informacije će predstavljati solidnu informacionu osnovu menadžmentu preduzeća za preduzimanje odgovarajućih mera usmerenih ka boljem upravljanju kadrovima tj. poboljšanju kadrovske situacije u preduzeću.

Pogledaj sve tekstove u Bazi znanja »	Pogledaj tekstove u ovoj kategoriji »
Možda bi Vas ovi članci interesovali
Memo 1	Kako da upravljate ključnim kupcima?
10 saveta za delegiranje	Invitations-Formal

Interesuje vas ova oblast?

Postanite i vi stručnjak pohađanjem BusinessAcademy programa: Menadžment ljudskih resursa.