Tihi fenomen koji se sve glasnije čuje: quiet quitting je stvaran i preti da postane više od trenda.
Reč je o viralnoj ideji koja se proširila na društvenim mrežama: milioni nezadovoljnih ljudi rekli su da ne žele da se trude na poslu više od onoga što njihovo radno mesto podrazumeva.
Tihi otkaz u praksi izgleda tako što, umesto da daju pravi otkaz, zaposleni ostaju na poslu, ali odbijaju da se previše investiraju u njega. Karijera više ne igra glavnu ulogu u njihovom životu i oni sve češće odbijaju radne zadatke koji nisu u opisu njihovog posla.
Prema Galupovom istraživanju, preko čak 50% radnika u SAD, a možda i više, radi u režimu tihog otkaza. Procenat angažovanih stagnira i iznosi svega 32%, a procenat potpuno neangažovanih, tzv. loud quitera, koji se glasno bune, u porastu je i sada se kreće oko 18%.
Dakle, većinu radne snage čine ljudi koji su tiho dali otkaz sa tendencijom da se pridruže manjini koja i nije tako tiha.
1. Nedovoljna angažovanost
Ukoliko zaposleni koji je ranije bio sjajan u ispunjavanju svojih dužnosti bez vidljivog razloga počne da otaljava svoje radne obaveze, verovatno je u pitanju fenomen tihog otkaza. Takvi zaposleni više se ne javljaju dobrovoljno da preuzmu neki projekat ili pomognu novom kolegi, već se fokusiraju samo na sebe i zadatke koji su im dodeljeni.
2. Samo fizičko prisustvo na sastancima
Zaposleni koji su prešli na režim tihog otkaza obično ne govore na sastancima i ne doprinose diskusiji i brejnstormingu ni na koji način. Ukoliko je u pitanju onlajn-sastanak, obično im je mutiran mikrofon i isključena kamera.
3. Odbijanje da se ispoštuju rokovi
Iako od zaposlenih ne treba očekivati da rade prekovremeno, ponekad je jednostavno potrebno uložiti malo dodatnog napora kako bi se projekat završio na vreme. Ljudi koji su tiho dali otkaz, a da nikoga nisu obavestili o tome, odbijaju da to urade.
4. Nedostatak odnosa sa drugim članovima tima
Timski rad je ključan za današnje poslovanje. Ukoliko neki član izbegava komunikaciju sa ostatkom tima ili učestvuje samo onoliko koliko je propisano bez pravog angažmana, verovatno je reč o osobi koja je nezadovoljna.
Iako bi mnogi želeli da ljude koji rade u režimu tihog otkaza okrive za lenjost, situacija je zapravo kompleksnija. Broj zaposlenih kojima je tihi otkaz prihvatljiva opcija upućuje na to da je reč o sistemskom problemu. Neki od uzroka su:
Zbog ovakvih uslova mnogi su na poslu doživeli burnout i ozbiljno ugrozili svoje mentalno i fizičko zdravlje. Fenomen tihog otkaza javio se u vidu svojevrsnog pokreta na društvenim mrežama kao pokušaj zaposlenih da se odbrane od pritiska na poslu.
Kompanijama nije u interesu da imaju zaposlene koji rade bez entuzijazma i posvećenosti. Za današnje poslovanje neophodni su motivisani radnici. Stoga sve veći broj ljudi koji tiho otkazuju svoju poslušnost predstavlja ozbiljan problem za poslodavce.
Dobra vest je da svaka kompanija može da kreira radno okruženje koje će ljude podsticati i ohrabrivati. Tako može da spreči fenomen tihog otkaza. Ovo su samo neki od načina:
1. Menadžment opterećenja
U savremenom poslovanju nije lako raspodeljivati radne zadatke. Često je potrebno uraditi nešto što nije predviđeno planom, pojavljuju se novi rokovi i zaposleni moraju da urade malo više od planiranog. U tom slučaju je potrebno pažljivo delegirati zadatke, voditi računa da se pojedinci ne preopterete i pokazati zaposlenima da je njihov dodatni trudi primećen i da će biti adekvatno cenjen.
2. Pravedno nagrađivanje
Jedan od glavnih uzroka tihog otkaza je nedovoljno cenjen ili neplaćen prekovremeni rad. Kod mnogih zaposlenih nije reč samo o novcu već i o nedostatku poštovanja za dodatno vreme koje su uložili. Poslodavac koji očekuje da zaposleni rade prekovremeno i ne brine o njihovim osećanjima neće imati problem samo sa tihim otkazom već i sa stvarnim odlascima ljudi. Stoga je uvek dobro imati razrađen sistem nagrada – od novca, preko povišica, do drugih beneficija koje će motivisati zaposlene.
3. Poštovanje individualnih karijernih puteva
Nema svaki zaposleni isti put – jedni žele da napreduju, dok su drugi zadovoljni pozicijom na kojoj su. Dobar menadžment treba da prepozna one koji su motivisani da postignu više i da im u skladu sa tim delegira odgovornosti i zadatke, a da poštuje one koji su zadovoljni tu gde su.
4. Uvažavanje zaposlenih
Otvorena komunikacija i istinski dijalog mogu da spreče mnoge probleme. Zaposlene bi trebalo ohrabriti da iskažu svoje mišljenje i ne treba ih ignorisati. Razgovorom i poštovanjem mogu se preduprediti mnoga buduća nezadovoljstva.
5. Poštovanje granica
Privatno vreme zaposlenih je samo njihovo i ne bi trebalo da dobijaju zadatke nakon radnog vremena. Takođe, zaposleni nisu dužni da objašnjavaju poslodavcu zašto ne mogu da rade prekovremeno.
6. Iskrenost u tome šta posao podrazumeva
Mnogi ljudi žele da daju otkaz kada shvate da pozicija za koju su potpisali ugovor podrazumeva mnogo više zadataka i odgovornosti nego što im je rečeno. Kompanije često ne istaknu dovoljno jasno koje su dužnosti i obaveze odgovarajućih uloga i tako stvaraju nezadovoljstvo. Otvorenost u vezi s tim može mnoge probleme da saseče u korenu.
7. Negovanje dobrih odnosa
Ukoliko viši, srednji i niži menadžment izgrade dobre odnose sa zaposlenima, imaće mnogo veće šanse da spreče nezadovoljstvo. Pristupačnost, ljudskost i otvorenost omogućavaju svima u kompaniji da se osete kao deo tima koji vodi računa o svakom pojedincu, kao i o kompaniji.
Povezani tekstovi
Škola za građenje
profitabilne karijere human resource menadžera. marketing menadžera. financial menadžera. real estate menadžera. investment menadžera.
Želite dobru platu?
Možemo da pomognemo. Slaćemo Vam uputstva, pozive na besplatne seminare i vesti sa BusinessAcademy. Samo unesite vaš e-mail i ime.
Copyright © BusinessAcademy. Sva prava zadržana. Privatnost.
Komentar