Procena performansi kao preduslov kvaliteta

Procena performansi zaposlenih je jedan od najvažnijih zadataka menadžmenta ljudskih resursa. Ona govori o uspešnosti selekcije, obuke i treninga i daje smernice za dalje planiranje razvoja zaposlenih, sistema nagrađivanja i discipline.

Procena performansi je proces u kome se meri i ocenjuje doprinos svakog zaposlenog ciljevima organizacije u odnosu na određeni vremenski period. U ovom procesu ocenjuju se svi zaposleni uključujući i menadžere na svim nivoima organizacije.

Prilikom ocenjivanja performansi veoma je važno da kriterijumi ocenjivanja budu pažljivo odabrani. Performanse se mogu procenjivati u odnosu na:

• Standarde – količina i kvalitet proizvoda
• Ciljeve – npr. povećanje prodaje za 20%
• Znanja, veštine i odgovornosti – npr. komunikacione i liderske sposobnosti, timski rad, dobro strateško planiranje...

Dimenzije posla koje se na ovaj način ocenjuju moraju biti odabrane prema važnosti za obavljanje određene vrste posla, a do njih se dolazi na osnovu analize radnog mesta i opisa posla. U praksi se najčešće koristi šest osnovnih dimenzija:
1. Kvalitet – težnja da se posao idealno obavi
2. Kvantitet – proizvedena količina
3. Vremenska dinamika – koliko je vremena potrebno i da li je posao završen u predviđenom roku
4. Troškovi – maksimalizacija prinosa u odnosu na angažovane resurse
5. Potreba za supervizijom – samostalnost u obavljanju posla
6. Interpersonalni uticaj – saradnja sa kolegama i podređenima.

Ulogu ocenjivača u procesu procene performansi mogu preuzeti:
• Neposredni rukovodioci – u neposrednoj su interakciji sa zaposlenim i dobro poznaju posao i ciljeve. Nisu adekvatni procenjivači u ekspertskim timovima jer ne mogu posedovati sva ekspertska znanja sadržana u timu;
• Sami zaposleni – imaju najbolji uvid u sopstveni rad. Postoji rizik od precenjivanja i podcenjivanja;
• Saradnici – imaju najviše informacija o zaposlenom. Postoji rizik greške blagog ocenjivanja u odnosu na kolege;
• Viši nivo menadžmenta – imaju širu organizacionu perspektivu u odnosu na ciljeve, ali ne i neposredan uvid u rad zaposlenih;
• Klijenti – iako nemaju uvid u sve aspekte posla, od njih se mogu dobiti informacije korisne za rešavanje problema i poboljšanje usluga;
• Eksterni ocenjivači – njihove procene su objektivne, ali zaposleni menjaju svoje ponašanje kada su svesni da ih neko posmatra i procenjuje.

Da bi se mogućnost greške u ocenjivanju svela na minimum, preporučuje se sistem ocenjivanja “360 stepeni”. U obzir se uzimaju ocene neposrednog rukovodioca, podređenih, saradnika i samog zaposlenog i na osnovu njih planira dalji razvoj zaposlenog. U okviru individualnog plana, zajedno sa zaposlenim, postavljaju se individualni ciljevi i planiraju sredstva potrebna za njihovo postizanje.