U čemu se ogleda uloga HR menadžera?

Planiranje i razvoj kadrovskog potencijala

Kadrove nije moguće stvoriti preko noći a najčešće ni pribaviti spolja. Sa druge strane, sasvim je jasno da se u savremenim uslovima privređivanja, kvalitet i uspeh u poslovaju ne mogu postići bez odgovarajućeg kadra koji raspolaže znanjima, sposobnostima i ličnim osobinama, neophodnim za ostvarivanje definisanih poslovnih ciljeva i zadovoljenje zahteva tržišta. Dakle, posebno je važno strateško planiranje kadrovskog potencijala.

Da bi se uradio kvalitetan plan kadrova, neposredni rukovodilac i rukovodilac kadrovske funkcije moraju da prepoznaju poslove koje je neophodno obaviti u planskom periodu kako bi se realizovali definisani ciljevi organizacije, potom koja su znanja, veštine i sposobnosti potrebne da bi se ti poslovi obavljali i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?

Uspešna selekcija i usmeravanje kadrova – pravi ljudi na pravom mestu

Kada postoje jasni odgovori na prethodno postavljena pitanja, sledeći korak u upravljanju ljudskim resursima jeste selekcija i usmeravanje kadrova. Postupak selekcije nije ništa drugo do izbor onih kandidata čija znanja, sposobnosti, osobine ličnosti, motivacija i druge bitne osobine odgovaraju zahtevima posla. Sasvim je moguće i da firma raspolaže kadrovskim potencijalom koji nije adekvatno iskorišćen. U tom slučaju moguće je postići jako dobar rezultat usmeravanjem kadrova, tj. Identifikacijom poslova koji u najvećoj meri odgovaraju znanju, veštinama i drugim relevantnim osobinama zaposlenih.

Za utvrđivanje sposobnosti i znanja, osobina ličnosti i motivacije uglavnom se koriste odgovarajući psihološki testovi, upitnici, intervjui, baze podataka, prethodne procene... U svakom slučaju preporučljivo je koristiti kombinacije navedenih tehnika, jer oslanjanje na samo jednu tehniku može biti pogrešno. Da bismo selekcijom došli do kandidata koji odgovara definisanoj poslovnoj poziciji, vrlo je bitno da on/ona u potpunosti ispunjava osnovne uslove koje postavlja zahtevano radno mesto. Međutim, da li će i u kojoj meri kandidat biti uspešan na poslu, zavisi od čitavog niza specifičnih faktora uslovljenih radnim mestom tj. tipom posla koji treba obavljati ( komunikativnost, socijalna inteligencija, ambicioznost, upornost, istrajnost, samostalnost, prilagodljivost...).

U proces selekcije, osim stručnjaka (psihologa ili andragoga), trebalo bi da bude uključen i neposredni rukovodilac, jer je upravo on taj koji najbolje poznaje tip i specifičnosti posla za koji se vrši selekcija, kao i profil radnika koji taj posao treba da obavlja. Osim toga, nije dobro da novoizabrani ljudi budu nametnuti neposrednom rukovodiocu, jer bi to moglo izazvati nerazumevanje, tenziju ili konflikt.

Socijalizacija novozaposlenih i uvođenje u posao

Nakon što su u procesu selekcije, odabrani oni kandidati koji imaju najbolje predispozicije za obavljanje konkretnog posla, neophodno je izvršiti njihovo uvođenje u posao, jer prva iskustva novog radnika, pogotovu početnika, bitno određuju njegov kasniji odnos prema preduzeću, radu i uspehu u poslu. Dakle, treba stvoriti uslove da novoprimljeni radnik od samog početka stekne (pozitivan) utisak o preduzeću i radnoj sredini, da se oseti poželjnim i važnim, da započne sa formiranjem dobrih radnih navika i osposobi se za rad na poslovima za koje je primljen.

Na kraju treba naglasiti da su selekcija i usmeravanje kadra samo prvi korak u procesu ostvarivanja kvaliteta rada. Izabranim kandidatima nije zagarantovan uspeh, oni samo imaju najveću šansu za to ukoliko se steknu ostali uslovi.

 

Poslovna veština koja garantuje visoku zaradu

Spremili smo dokument sa opisom i savetima u primeni poslovne veštine koja Vam garantuje visoku zaradu, bez obzira na to čime se bavite. Da preuzmete izveštaj, kliknite ovde.

Donesite odluku: Upisni rok je toku!

Da saznate sve o upisu, kliknite ovde.